警示錄：忠于職業更勝于忠于企業

　　近日，前程無憂就“職場不安全感”的問題展開網上調查，調查顯示，67%的職場人表示經常會有職場不安全感，31%的職場人表示偶爾會有職場不安全感。

　　其中，“公司沒有發展前景”、“辦公室政治”、“工種可替代性強”、“能力與工作不匹配”、“知識/經驗/能力，包括年齡過分透支”是名列前五位的不安全因素。而對于異地工作者、“空降兵”和職場新人來說，“難以融入團隊”通常是會令他們不安的一大因素。

　　此外，老板也是職場不安全感的重要源頭，調查顯示，“計劃無常”、“給出的目標不明確”、“不給予支持的資源”、“管理理念不同”以及“任人唯親，考核制度不公平”給職場人帶來不安全感。

　　北大縱橫管理咨詢集團合伙人許德生分析，職場不安全感是社會不安全感的傳遞。現在我國存在醫療、保險、教育保障體系不健全等問題。對于勞工保護的法律體系也并不健全，職場人與公司的博弈多以慘淡收場。

　　因此，從現實角度講，職場專家建議職場人要提高能力與調整心態雙管齊下。

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　　■ 典型案例

　　1 職場老人的年齡危機感

　　35歲的劉楠目前在一家公關公司做媒介經理，在這個崗位上已工作了幾年還沒有升職，公司不斷進入了年輕女孩，她越來越感受到危機。

　　一次，一個新來的女孩向上級提出了新想法，上級讓新人去執行，并批評了劉楠為何不早采取這種方式。劉楠對于自身未來職業發展越發感到困惑——— 擔心知識結構和經驗的衰退期來得太快、擔心晉升之路越走越窄、擔心年齡的沖擊。招聘廣告上滿眼的“35歲以下”這個字眼越發讓她觸目驚心。

　　「支招」

　　自我修煉是關鍵

　　通常個人職業發展遭遇瓶頸的原因，無非是有能力無崗位或者有崗位而無能力。因此，無論是能力問題還是企業體制的問題，都需要自己做一個徹底的分析與判斷。否則你即便站在晉升的當口，如果自我修煉不足，仍然可能處于心有余而力不足的尷尬境地。

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　　2 新員工在公司的“三怕”

　　今年畢業的顧思琪現在一家保險公司做策劃。“剛進公司，領導給予的任務就是自己摸索學習，我只能在不斷犯錯中磕磕碰碰地前進，有時候對著工作無從下手的感覺讓人很糟糕。”顧思琪說。從學生到職場人的角色轉換更是令她倍感不適：不敢多說話，怕得罪人；不敢表達自己的觀點和意見，怕被否定；不敢和同事走得太近，怕站錯隊。

　　「支招」

　　通過聆聽了解領導和團隊的風格

　　初入職場時，新人應該善于聆聽、勤于溝通、多學多做。聆聽是一種力量，能夠讓你從大量的訊息中獲取到企業文化、領導和團隊的做事風格、同事的特點和個性。而通過交流，新人與老人才會進一步解開疑惑和誤會，進一步得到對方的認同。

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　　3 老板的思路多變給員工工作帶來挫敗感

　　來自一家知名房產公司的盛先生表示，他的不安全感主要來源于老板的多變。“老板在這一周的例會上制定了方向后，等我們開始著手策劃、嘗試了，在下一周的例會上他卻又推翻了這一想法。我們加班加點所做的方案成了毫無意義的廢品。當我們把他所提出的方案演化成產品、正打算全力推廣時，他卻又一拍腦袋想出了另一個與之毫無關聯的新方案，我們同樣要費盡心力、全力以赴去實施。”盛先生說。所以每次接到新工作，同事們都會戰戰兢兢，擔心中途有變。

　　「支招」

　　領導需根據員工特點調整方法

　　之所以會有以上現象發生，關鍵在于管理人員的領導方法是否具有靈活性。每一位員工都有自己的職業發展路線和性格特點，不同的員工需要有不同的領導風格來匹配；同樣，同一位員工在不同的發展階段和不同的工作任務中，所需要的領導風格也不相同。那些表現優秀的領導者會根據不同的員工調整自己的領導方法，也會按照員工所處的不同任務環境，對同一名員工采用截然不同的領導風格。