揭秘：你的職場不安全感哪里來？

　　每天，時間的手在攝取著青春和歲月，職場的手在攝取著能力和知識。在這樣的一個日新月異、沒有變化就意味著退步的社會里，人們被越來越快的工作節(jié)奏和生活節(jié)奏“過度消費”，到處充滿著不安定因素：35歲的外企白領(lǐng)困惑著人到中年卻更看不清出路；30歲的職場女性焦慮著“生還是不生”這個延續(xù)人類生命卻可能斷送職場前途的問題；22歲的職場新人沮喪于在無數(shù)的否定中緩慢前行；20歲的學(xué)子們茫然于一片未知的職業(yè)前途和未明的工作目標(biāo)……

　　你的職場不安全感，來自哪里？

　　7成職場人士經(jīng)常有不安全感

　　就“職場不安全感”這個問題展開網(wǎng)上調(diào)查，在短短二周內(nèi)，共收到有效問卷365份，其中男性比例為45%；大專學(xué)歷占34%，大本學(xué)歷占54%，碩士學(xué)歷占5%；24%的受訪者來自外商獨資企業(yè)，7%來自合資企業(yè)，19%來自國企，41%來自民營/私企；有1—3年（包含3年）工作經(jīng)歷的受訪者為37%，3—5年（包含5年）工作經(jīng)歷的受訪者為22%，5—8年（包含8年） 的為18%，8年以上的占17%。

　　在本次調(diào)查中，67%的職場人表示經(jīng)常會有職場不安全感，31%的職場人表示偶爾會有職場不安全感，僅有2%的職場人自感心理強大，毫無不安全感。

　　越來越多的職場人明白：工作并不是生活的全部，并且工作的收入尚不能滿足未來生活的需要。職場一族在前程無憂論壇上感慨道：“我們一面積極地在公司里打拼，想著如何能夠繼續(xù)挑戰(zhàn)自己的極限，更進一步地發(fā)揮出最大價值；一面在可憐的休息時間里盯著生活起居的周遭環(huán)境，思忖著如何用自己為數(shù)不多的本錢進行投資，變出個能錢生錢的固定資產(chǎn)，哪怕是每月有幾百塊錢的收益都好。”

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　　職場不安全感的產(chǎn)生因素：內(nèi)憂外患

　　究竟是什么導(dǎo)致了職場人生活在不安定的心理環(huán)境中？通過前程無憂的此次調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)“內(nèi)憂外患”——個人內(nèi)因和環(huán)境外因皆有。其中，“公司沒有發(fā)展前景”、“辦公室政治”、“工種可替代性強”、“能力與工作不匹配”、“知識/經(jīng)驗/能力，包括年齡過分透支”是名列前五位的令職場人被不安全感縈繞的因素。而對于異地工作者、“空降兵”和職場新人來說，“難以融入團隊”通常是會令他們不安的一大因素。

　　對于有了一定工作年限且處于瓶頸期的職場人士，不安全感主要來自于他們對于自身未來職業(yè)發(fā)展的困惑——擔(dān)心知識結(jié)構(gòu)和經(jīng)驗的衰退期來得太快、擔(dān)心晉升之路越走越窄、擔(dān)心年齡的沖擊，尤其是當(dāng)他們面對招聘廣告上滿眼的“35歲以下”這個觸目驚心的字眼。前程無憂職場專家認(rèn)為，通常個人職業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸的原因，無非是有能力無崗位或者有崗位而無能力。因此，無論是能力問題還是企業(yè)體制的問題，都需要自己做一個徹底的分析與判斷，以便求職時可以作出更具針對性、更契合自己需求的計劃。否則你即便站在晉升的當(dāng)口，如果自我修煉不足，仍然可能處于心有余而力不足的尷尬境地。

　　而對于初入職場的新人來說，不安全感主要來自于他們對于自身工作能力的擔(dān)心：專業(yè)知識還不夠，不足以擔(dān)當(dāng)、勝任太多的工作，甚至需要用比試用期更長的時間才能完全理解和完成工作內(nèi)容。不少職場新人抱怨：“剛進公司，領(lǐng)導(dǎo)給予的任務(wù)就是自己摸索學(xué)習(xí)，我只能在不斷犯錯中磕磕碰碰地前進，有時候?qū)χぷ鳠o從下手的感覺讓人很糟糕。”而從學(xué)生到職場人的角色轉(zhuǎn)換也是令職場新人倍感不適的另一大問題：不敢多說話，怕得罪人；不敢表達(dá)自己的觀點和意見，怕站錯隊。對于職場新人來說，最大的打擊就是“被否定”。被否定讓他們覺得不僅是自己的能力和工作狀態(tài)達(dá)不到工作要求，就連思維方式、價值觀乃至人生觀都被劃入了“此路不通”的范疇，這當(dāng)頭一棒打得他們不知所措。

　　前程無憂職場專家建議，初入職場時，新人應(yīng)該善于聆聽、勤于溝通、多學(xué)多做。聆聽是一種力量，能夠讓你從大量的訊息中獲取到企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)和團隊的做事風(fēng)格、同事的特點和個性。而作為新人，要巧溝通、勤溝通。只有通過交流，新人與老人才會進一步解開疑惑和誤會，認(rèn)同對方，同時也進一步得到對方的認(rèn)同。

　　從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，職場人士對于一些客觀條件的擔(dān)憂程度并不大，如“行業(yè)不景氣”、“業(yè)績考核競爭激烈”所帶來的職場不安感所占比例較少。編輯部主編一語道破：“沒有倒閉的行業(yè)，只有倒閉的企業(yè)。”如果你信奉的是巴菲特式的經(jīng)營哲學(xué)的話，只要你的能力夠出眾，同樣可以抄底行業(yè)，掌握自己的職業(yè)脈絡(luò)。值得關(guān)注的是，當(dāng)行業(yè)不景氣、公司沒有發(fā)展前景時，有一些職場人士坦承，他們往往困擾于“職業(yè)道德受挑戰(zhàn)”的境遇，這令他們倍感不安。

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　　老板帶來的五大不安全感因素

　　雖說老板是我們的一個特殊的同事，但正因其特殊性，所以大多職場人很難以用平常心來看待老板這個特殊的同事。那么，老板究竟會給我們帶來哪些不安全感呢？據(jù)前程無憂此次調(diào)查結(jié)果顯示，以下五大因素所占比例最多，且非常平均：“計劃無常”、“給出的目標(biāo)不明確”、“不給予支持的資源”、“管理理念不同”以及“任人唯親，考核制度不公平”。其余老板給職場人帶來的不安全感因素還包括：“對下屬不信任”、“老板自己的性格問題”、“老板自身沒有發(fā)展的雄心”以及“老板自己也表現(xiàn)出不安感來”。而也有職場人士表示，老板給自己帶來的壓力和不安，更多的是緣于自己不了解老板，所以和老板交流會產(chǎn)生恐懼心理。

　　不少主管和基層經(jīng)理抱怨，當(dāng)需要老板給予明確的工作目標(biāo)和工作指導(dǎo)時，老板給予的反饋的卻是模棱兩可的指令、模糊不清的目標(biāo)。這導(dǎo)致他們只能自我探索或者嘗試多個方案來揣摩老板的心思，這讓他們既耗費心力又茫然無措。而當(dāng)他們需要老板的信任和授權(quán)時，老板往往又在授權(quán)范圍和界限上不甚明晰，沒有安排足夠的資源來支持工作所需，這讓他們倍感壓力和痛苦，陷于跨部門之間的拉鋸戰(zhàn)。

　　當(dāng)老板有過多的想法時，也會讓下屬無所適從。來自一家知名人力資源公司的Y先生表示，他的老板就是這一類人。“我們老板在這一周的例會上制定了方向后，等我們開始著手策劃、進行嘗試了，在下一周的例會上他卻又推翻了這一想法。我們加班加點所做的方案成了毫無意義的廢品。當(dāng)我們把他所提出的方案演化成產(chǎn)品、正打算全力推廣時，他卻又一拍腦袋想出了另一個與之毫無關(guān)聯(lián)的新方案，我們同樣要費盡心力、全力以赴去實施。久而久之，產(chǎn)品線越拉越長，工作上毫無重點，也難以出業(yè)績和成效。即便我們老板智商堪比大英百科全書，但印刷、裝幀大英百科全書可是要花費大量的人力、物力、財力的。長此以往，我們這些印刷機都散架了，成品都還沒印出一部來。”

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　　前程無憂培訓(xùn)部關(guān)于“情境領(lǐng)導(dǎo)”的一項調(diào)查顯示，有49%左右的員工認(rèn)為他們的上司是一位發(fā)號施令者；有18%左右的員工認(rèn)為他們的上司是一位批評家。有意思的是，在對上司調(diào)查的樣本中，絕大部分上司卻認(rèn)為自己是下屬的伙伴和教練，而批評家并非上司樂意扮演的角色。在溝通方式上，有62%左右的員工表示自己的上司最常用的溝通方式是指令，僅有9%的員工表示自己感受到上司曾用過授權(quán)的方法。而在對上司的調(diào)查樣本中我們卻發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)的上司表示，指令、教練、支持和授權(quán)這四種方法自己都曾用過。

　　為什么上司與員工的感受會有如此的差異？顯然上司并沒有認(rèn)識到他們自我感覺中的形象和員工眼中的形象產(chǎn)生了嚴(yán)重的偏差。之所以會有以上現(xiàn)象發(fā)生，關(guān)鍵在于管理人員的領(lǐng)